استراتژی‌های منابع انسانی در بانک‌ها
دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی با اشاره به اینکه شغل مهم‌تر از شاغل است، استراتژی‌های منابع انسانی در بانک‌ها را تشریح کرد.
تاريخ : سی و يکم تير 1398 ساعت 11:54   کد : 304418

 

به گزارش روابط عمومی پژوهشکده پولی وبانکی، میرعلی نقوی در سمینار دو روزه آموزشی مدیریت منابع انسانی در بانک ها درباره استراتژی های منابع انسانی، اظهار داشت: براساس دیدگاه سرمایه انسانی، همه پرسنل ارزش یکسانی برای سازمان ندارند. برخی از شغل‌ها و شاغلین با توجه به ماموریت سازمان، بسیار حیاتی هستند ولی برخی چندان کمکی به ماموریت ها نمی‌کنند.

 

وی افزود: در اغلب مدل‌های منابع انسانی مثل لیپاک و اسنل (۱۹۹۹)، بامبرگر؛ استیوارت؛ اولریچ، استوری به ارزش استراتژیک مشاغل اشاره شده است. این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ادامه داد: با استناد به این موضوع، مازاد منابع انسانی دارندگان مشاغلی که ارزش استراتژیک برای سازمان ایجاد می‌کنند موجب ایجاد مزیت برای سازمان خواهند شد و بالعکس، مازاد منابع انسانی در دارندگان مشاغلی که ارزش استراتژیک اندکی ایجاد می‌کنند؛ توجیه پذیر نبوده و مزیت ایجاد نخواهند کرد.

 

سید نقوی در ادامه با اشاره به اینکه شغل مهم‌تر از شاغل است، گفت: در حالت قراردادی، دانش آشکار بکار گرفته می شود و شغل مهم‌تر از شاغل است. وی با تاکید بر اینکه اشکال بزرگ مدیران عدم تشخیص صحیح برای آموزش به افراد است، گفت: در حالت قراردادی، رابطه فرد و سازمان به جهت عمومی بودن تخصص کوتاه مدت تعریف می شود، لذا برای سازمان امکان جایگزینی نیرو وجود دارد.

 

این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ادامه داد: منابع انسانی در این حالت به طور خارجی بکار گرفته می شود و اولین کاندیدها برای برون سپاری هستند. به عبارتی دارندگان این تخصص مشاغل غیر استراتژیک را تصدی گری می‌کنند.

 

سید نقوی با اشاره به اینکه آموزش به نیرو و پرسنل متعهد به سازمان سرمایه‌گذاری است، افزود: منابع انسانی مازاد در این حالت برای سازمان هزینه ایجاد خواهد کرد.

 

به گفته وی، پاداش در سازمان باید به حقوق و دستمزد تبدیل شود و تلاش منابع انسانی باید در جهت تمایل پرسنل برای عدم خروج از سازمان باشد. این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی در ادامه سخنرانی خود در این سمینار، گفت: در حالت بهره‌وری، شایستگی‌ها عمومی است و شاغل دارای دانش آشکار است. لذا شغل مهم است. هرچند شایستگی عمومی است ولی خود شغل برای سازمان مهم و استراتژیک است و نه شاغل، لذا مازاد منابع انسانی در اینجا هزینه ایجاد می کند.

 

سید نقوی درباره سومین استراتژی در منابع انسانی، توضیح داد: در این حالت، پرسنل دارای شایستگی های منحصر به فرد هستند و به طور خارجی بکار گرفته می شوند. همانند مشاورین متخصصان که دانش بیرونی را وارد سازمان می کنند.

 

وی ادامه داد: این دسته از پرسنل چون دانش اکتشافی را وارد سازمان می‌کنند و تجربه خارج از سازمان را بکار می‌گیرند مزیت ایجاد می‌کنند، اما از طرف دیگر دارای مسئولیتهای جدی در سازمان نیستند، لذا مازاد منابع انسانی برای شرکا مفید است ولی باید به شکل موقت مورد استفاده قرار گیرند.

 

این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، در ادامه گفت: در حالت چهارم، هم پرسنل دارای شایستگی‌های منحصر به فرد هستند و هم به طور داخلی بکار گرفته می شوند. این دسته از پرسنل متصدی مشاغل مهم و اساسی سازمان هستند و به نحوی دانش داخلی را که از مشاغل بهره ور به دست می‌آورند با دانش بیرونی که توسط مشاغل شرکاء وارد می شود را مخلوط و به نفع سازمان مورد استفاده قرار می‌دهند. به گفته وی، در اینجا مازاد منابع انسانی آن مزیت ایجاد می‌کند و به طور جدی موجب حذف نوسانات محیطی می‌شود.